Talenti. Come distinguerli?

COME SI DISTINGUONO I TALENTI?

Come si distinguono i Talenti-Il mondo del Talent management è pieno di teorie sulle caratteristiche personali e professionali che una persona dovrebbe possedere contemporaneamente per essere definito tale.

Noi spesso negli assessment ci sentiamo chiedere dal cliente “Ma alla fine quali tra le persone che avete visto sono degli alti potenziali?”. Rispondere a questa domanda non è affatto facile, sia per ragioni professionali sia per ragioni etiche e sociali.

Restando sul professionale noi mettiamo a punto i migliori strumenti possibili, quelli che riteniamo più adatti data la popolazione, l’azienda, l’ambiente di riferimento e il modello di valori del nostro cliente. E su questo siamo bravi, i clienti ce lo riconoscono. Eppure questi strumenti non sono sempre infallibili, può capitare che ci sfugga qualche dettaglio che si rivela invece fondamentale nel giudicare una persona.

Ragionando in termini etici e sociali noi, giudicando e facendo un profilo di questa persona, spesso ne decretiamo il suo successo o insuccesso futuro. E’ facile immaginare la responsabilità che ci si sente addosso. E’ un po’ come il medico quando deve fare la sua diagnosi. Chissà se le evidenze fisiche che egli ha a disposizione gli rendono la vita più facile o no. Fatto sta che nemmeno lui può permettersi di sbagliare.

Entrando nel merito, quali caratteristiche andiamo ad analizzare di volta in volta per definire la nostra “diagnosi”?

Abbiamo scelto di seguire come macroguida un modello che considera 3 aspetti fondamentali che dovrebbero definire il talento: le capacità, l’impegno e l’aspirazione.

Sotto il primo cappello rientrano sia le caratteristiche istintive (agilità mentale e cognitiva e intelligenza emotiva) sia quelle acquisite (tecniche e interpersonali). Sotto il secondo risiedono l’impegno sia razionale sia emotivo, lo sforzo discrezionale che una persona ci mette e infine il desiderio di restare in quel contesto. Sotto il terzo cappello vi sono il desiderio di riconoscimento e prestigio e quello di crescita sia professionale che personale.

I talenti, si dice, dovrebbero non solo essere forti in tutte queste tre aree ma anche riuscire a bilanciarle bene. Compito molto arduo riconoscere e testare tutte queste variabili basandosi su comportamenti osservati e interviste.

Tuttavia un buon assessor alla fine riesce ad arrivare ad un profilo molto vicino a quello che si dimostra essere la persona, calata nella propria realtà lavorativa. Senza bacchetta magica.

Quali espedienti abbiamo dunque a disposizione?

  • Senz’altro co-creare con il cliente il modello che definisce quali competenze sono importanti per lui, farne derivare dei comportamenti leggibili e costruire dei contesti che permettano di far emergere questi comportamenti
  • Successivamente osservare tutti i segnali deboli che i candidati mostrano (a volte sono più significativi questi rispetto ai comportamenti ricorrenti!) e testare motivazioni, aspirazioni e il filtro di lettura della realtà delle persone.

Non è infrequente che taluni, risultati molto forti nelle prove, si siano traditi con atteggiamenti o reazioni innate, così come il contrario: chi si è messo poco in gioco nelle dinamiche poi “allunga” lanciando quelle due o tre evidenze che ti spiazzano.

Così come negli assessment anche nei processi di recruiting, specialmente nelle aziende innovative, le logiche di valutazione stanno cambiando.

Chi seleziona talenti non sceglie più solo tra i diligenti e intellettualmente veloci, ma opta in misura crescente verso persone in grado di andare controcorrente, cerca e seleziona quelli che sono capaci di impressionare anche a volte con comportamenti “devianti”, che lasciano intravedere insomma quella scintilla che se ben alimentata può creare un risultato dirompente. E li fornisce di solide camere a scoppio…

Ti è piaciuto questo articolo? Allora resta aggiornato sugli altri contenuti iscrivendoti gratis alla mia newsletter!

Spread the love

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *